ავადმყოფი შვებულება არდადეგებზე უნდა გადაიხადოს ნებისმიერ თანამშრომელს. ეს დღეები არ შედის იურიდიულად დადგენილი პერიოდების ჩამონათვალში, რომელთა დროებითი შეზღუდული შესაძლებლობის შეზღუდვის ანაზღაურება არ არის მინიჭებული და გადახდილი.
ხშირად, თანამშრომლებს აქვთ შეკითხვები გარკვეული პერიოდების გადახდასთან დაკავშირებით, რომლებიც მოდის იმ პერიოდში, როდესაც თანამშრომელი შვებულებაში იმყოფებოდა. ერთ – ერთი ყველაზე საკამათო საკითხია შვებულების გადახდა, რომელიც დროებითი შეზღუდული შესაძლებლობის შეზღუდვის შესაბამის პერიოდზე მოდის. დამსაქმებლის ვალდებულება გადაიხადოს დასაქმებულს სარგებელი მისი დაავადების შემთხვევაში, მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 183-ე მუხლში. მაგრამ ეს კოდირებული აქტი არ პასუხობს კითხვას, რომ საჭიროა არა სამუშაო დღესასწაულების გადახდა. პასუხის გაცემა შესაძლებელია მხოლოდ 2006 წლის 29 დეკემბრის სპეციალურ ფედერალურ კანონში, No255-FZ.
დროებითი მუშაობის რომელი პერიოდები არ არის გადახდილი?
აღნიშნული კანონის მე -9 მუხლის თანახმად, ავადმყოფი შვებულება არ გადაიხდება იმ პერიოდებისთვის, როდესაც თანამშრომელი გაათავისუფლეს სამსახურიდან შემოსავლის შენარჩუნებით, მისი გარკვეული ნაწილი. გარდა ამისა, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაერიცხოს, გადაიხადოს ეს შემწეობა, როდესაც თანამშრომელი წაიშლება, პატიმრობაში იმყოფება, მარტივია ან სასამართლო სამედიცინო შემოწმების დროს. ამ ჩამონათვალში არ არის არასამუშაო არდადეგები, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ორგანიზაციას აქვს ვალდებულება გადაიხადოს ავადმყოფი შვებულება მითითებულ თარიღებში ზოგადად. ამას მოწმობს შრომის დროებითი შრომისუუნარობის გადახდის ზოგადი წესი, რომლის მიხედვითაც სარგებელი გამოითვლება კალენდარული დღეებისთვის.
რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელი უარს ამბობს შვებულების გადახდაზე დასვენების დღეებში?
თუ მენეჯმენტი რაიმე მიზეზით უარს ამბობს შეღავათების დარიგებაზე დღესასწაულებზე, რომელზეც თანამშრომელი იყო ავადმყოფი, საჭიროა მკაფიოდ დაფიქსირდეს ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელმა მიაწოდა ყველა ის აუცილებელი დოკუმენტი, რომელიც ითვლება შვებულების გადახდის საფუძვლად. ამის შემდეგ, თქვენ უნდა მოლაპარაკება განაგოთ მენეჯერთან, მიაწოდოთ მითითებული საკანონმდებლო ნორმების ბმულები, რაც მიუთითებს შესაბამისი ვალდებულების არსებობაზე. ჩვეულებრივ, ეს მეთოდი ეფექტურია, რადგან დამსაქმებელი იხდის დროებითი შეზღუდული შესაძლებლობის მხოლოდ მცირე საწყის პერიოდს საკუთარი სახსრებიდან. თუ მოლაპარაკებამ არ გამოიტანა პოზიტიური შედეგი, გირჩევთ დაუკავშირდეთ შრომის ინსპექციას, პროკურატურას საჩივრით შრომითი უფლებების დარღვევასთან დაკავშირებით, რის შემდეგაც დამსაქმებელი კომპანია სრულად შემოწმდება, ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას მიიღებს ფორმით ჯარიმებისა და გამოვლენილი დარღვევების აღმოფხვრა.
