რეკრუტერებს უყვართ საუბარი "ნიჭის ნაკლებობაზე" - მათი აზრით, ძალიან ცოტაა ადამიანი, ვინც ნამდვილად არის მაღალკვალიფიციური ამ სფეროში. ამიტომ, თითქმის ყველა დამსაქმებელი კარგად იცნობს სიტუაციას, როდესაც იმავე სამუშაოსთვის კარგი სპეციალისტის ძებნა ერთ წელს გაგრძელდა, ან კიდევ მეტიც, და ბევრი თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის შემდეგ დაუყოვნებლად გაათავისუფლეს. ამასთან, ჩვენ არ შეგვიძლია შევცვალოთ სიტუაცია. როგორ იყენებთ მას? როგორ მოვაწყოთ არსებული სპეციალისტები ისე, რომ თითოეულს რაც შეიძლება მეტი სარგებელი მოუტანოს?
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
მშრომელთა დაბალი დონის პრობლემა შეიძლება ნაწილობრივ გადაწყდეს ასეთი მუშების ეფექტური მენეჯმენტის საშუალებით. თითოეულ ადამიანს აქვს ძლიერი და სუსტი მხარეები და მნიშვნელოვანია მათი სწორად გამოყენება. შეცდომას უშვებენ კომპანიები, რომლებიც თითოეულ თანამშრომელს "მრავალფუნქციური" სჭირდება - ე.ი. შეასრულოს ნებისმიერი ხასიათის სამუშაო, როგორც ანალიტიკური, ასევე ადმინისტრაციული და დაკავშირებულია კლიენტებთან კომუნიკაციასთან.
ნაბიჯი 2
პრინციპში, ყველა თანამშრომლისადმი თანაბარი მოპყრობა ძნელად არის გამართლებული. თითოეულს აქვს განსხვავებული პოტენციალი, როგორც ზოგადი გაგებით, ასევე მოცემული კომპანიის შიგნით. რამდენად შესაფერისია თანამშრომელი მოცემულ კომპანიაში სამუშაოდ, დამოკიდებულია მის მუშაობაზე და მის მოტივაციაზე, პიროვნულ თვისებებზე და კონკრეტულ სფეროში განვითარების სურვილზე. მნიშვნელოვანი ინდიკატორების დასადგენად, ფსიქოლოგიური ტესტების გამოყენება შესაფერისია - ასეთ ტესტებს ადგენენ სპეციალისტთა დასაქმების კომპანიები. ტესტების გარდა, რა თქმა უნდა, ნიჭის "გათვალისწინების" სხვა გზებიც მნიშვნელოვანია - საუბრები, თანამშრომლების მუშაობაზე დაკვირვება, ტრენინგი.
ნაბიჯი 3
ამა თუ იმ თანამშრომლის შედეგების შეფასებისას, უნდა გვახსოვდეს, რომ ნიჭიერი ადამიანი თავისთავად საკმაოდ უჩვეულოა და შეფასების ყველა მეთოდი უფრო "ნორმალური" თანამშრომლებისთვისაა შექმნილი. ამიტომ, არ უნდა გაგიკვირდეთ, თუ მოულოდნელად ვინმემ ჩაბარებული ტესტებიდან და ტრენინგებიდან ძალიან უცნაური შედეგი გამოიჩინა. კიდევ ერთხელ, ნებისმიერი ასეთი ტესტის შედეგი მხოლოდ რეკომენდაციაა და არა მოქმედების მოწოდება (თანამდებობიდან გათავისუფლება ან დაწინაურება). HR სპეციალისტებს იციან შემთხვევები, როდესაც ადამიანი, რომელსაც მრავალი წლის განმავლობაში ვერ ახერხებდა კომპანიაში თავის გამოჩენას, მოულოდნელად მიატოვა იგი და გახსნა საკუთარი წარმატებული ბიზნესი ან მიაღწია თავბრუდამხვევ წარმატებას სხვა საქმიანობის სფეროში.
ნაბიჯი 4
თანამშრომელს, რომელსაც აქვს მიდრეკილება გარკვეული სახის საქმისადმი, სწორედ ასეთი სამუშაო უნდა დაევალოს და განავითაროს იგი ამ მიმართულებით და არ შეეცადოს”ძალდატანებით” ასწავლოს ის, რასაც კოლეგა კარგად აკეთებს. თანამშრომელი ყველაზე სასარგებლო იქნება, როდესაც მას შეეძლება ეფექტურად გააკეთოს ის, რასაც კარგად აკეთებს. როგორც წესი, მისი მოტივაცია გაიზრდება - უფრო სასიამოვნოა იმის გაკეთება, რაც მიიღებ და არა ის, რისი მოგვარებაც არ შეგიძლია და ამისათვის კომენტარების მიღება. ასეთი თანამშრომელი განვითარდება მისთვის საინტერესო სფეროში და, ალბათ, შედარებით მოკლე პერიოდის შემდეგ, დაიმსახურებს დაწინაურებას და შეძლებს უფრო მნიშვნელოვანი ამოცანების გადაჭრას. ამავდროულად, კომპანია მასზე დამატებით სახსრებს არ დახარჯავს დაწინაურებამდე: ეს თანამშრომელი კმაყოფილი დარჩება თავისი ახალი ფუნქციონირებით და მას ფულის დახმარებით მოტივაცია არ დასჭირდება.
ნაბიჯი 5
თუ თქვენ მხოლოდ სპეციალისტს ქირაობთ, კარგი იქნება, თუ მას ჩააბარებთ ტესტირებას, სოციალურზე დაფუძნებული პიროვნების ტიპოლოგიის დასადგენად. შეფასება ემყარება ოთხ კრიტერიუმს: ექსტრავერტი / ინტროვერტი, სენსორული / ინტუიცია, ლოგიკოსი / ეთიკა და რაციონალური / ირაციონალური. უამრავი კამათია სოციოლოგიასთან დაკავშირებით, მაგრამ საკმაოდ მნიშვნელოვანია განისაზღვროს, თუ რომელი ჩამოთვლილ ტიპს მიეკუთვნება ადამიანი, წინააღმდეგ შემთხვევაში თქვენ რისკავს ინტუიციის მიღებას, როგორც რეცეფციონისტს (ე.ი. ადამიანი, რომელიც უფრო მეტად ცდილობს შეიმუშაოს კონცეფციები, ვიდრე დეტალებზე მუშაობა, სენსორის მსგავსად) ან ინტროვერტის გამყიდველი.
ნაბიჯი 6
აღსანიშნავია ისიც, რომ მხოლოდ ნიჭიერ HR მენეჯერს შეუძლია ნიჭიერი თანამშრომლის დაფიქსირება.ამიტომ, ოფისში ნიჭის დასადგენად, უმჯობესია სწორედ ასეთი მენეჯერის ჩართვა, შესაძლოა დასაქმების რამდენიმე კარგად დამკვიდრებული სააგენტოს დაქირავება. შემდეგ კი ნიჭის განთავსება ნამდვილად წარმატებული ნაბიჯი იქნება - როგორც თანამშრომლებისთვის, ასევე კომპანიისთვის.
