დეპარტამენტის ახალ ხელმძღვანელებს და მეწარმეებს ხშირად უწევთ თანამშრომლების აყვანა მათი განყოფილების ან ბიზნესისთვის. გამოცდილების გარეშე ყოველთვის არ არის შესაძლებელი გაერკვნენ, რა არის კონკრეტული სპეციალისტი და რამდენად სასარგებლო იქნება ის თქვენთვის. გაითვალისწინეთ რამდენიმე წესი, რომლებიც მნიშვნელოვნად შეუწყობს ხელს ამ ამოცანის შესრულებას.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
პირველ რიგში, გადაწყვიტეთ, რა სახის თანამშრომლები გჭირდებათ, რამდენი მათგანი გჭირდებათ და რომელი მათგანი შეასრულებს გარკვეულ ფუნქციებს. ამრიგად, თქვენ განსაზღვრავთ მოთხოვნებს მომავალი თანამშრომლების მიმართ. ამის შემდეგ თქვენ ნახავთ მხოლოდ იმ ადამიანების რეზიუმეებს, რომლებიც თქვენ ნამდვილად გჭირდებათ, რეზიუმეებზე დრო არ დაკარგოთ და შეუსაბამო კანდიდატებთან ინტერვიუები. "შეხედეთ ადამიანს და შემდეგ ჩვენ გადავწყვეტთ" მიდგომა არ იქნება ეფექტური, რადგან ამას დიდი დრო დასჭირდება. თუ ძალიან ცოტა დრო გაქვთ თანამშრომლების ასარჩევად, შეგიძლიათ რეზიუმეების წინასწარი შერჩევა დაავალოთ თქვენს თანაშემწეებს, გაეცანით მათთვის მოთხოვნებს.
ნაბიჯი 2
შერჩევის ეტაპები, როგორც წესი, შემდეგია:
1. CV– ების შერჩევა;
2. სატელეფონო ინტერვიუ (კანდიდატთან ტელეფონით საუბრის შემდეგ, თქვენ შეძლებთ ზოგადად გააცნობიეროთ მისი დონე, მისწრაფებები და, თუ ასეთი კმაყოფილი ხართ, მოიწვიეთ გასაუბრებაზე);
3. რეალური ინტერვიუ;
4. ტესტები პროფესიული ცოდნისთვის (შეგიძლიათ მისცეთ პირდაპირ ინტერვიუში);
5. საბოლოო ინტერვიუ.
ნაბიჯი 3
უმჯობესია დანიშნოთ ინტერვიუები ისე, რომ სხვა დეპარტამენტების სპეციალისტებს (თქვენს ბიზნეს პარტნიორებს) ასევე შეეძლოთ დასწრება. ამრიგად, თქვენ გადაწყვეტილებას მიიღებთ ერთობლივად, და ის, რაც ერთმა ადამიანმა შეიძლება არ შეამჩნიოს, მეორემ შეამჩნია.
ნაბიჯი 4
სთხოვეთ თქვენს თანამშრომლებს დაწერონ მცირე ცოდნის ტესტები ან გააკეთონ ეს თავად. მათ, ვისაც სამუშაოში უცხო ენა სჭირდება, ასევე უნდა ჩაუტარდეს უცხო ენის ცოდნის ტესტი. თუ ეს თავად იცით, შეგიძლიათ ამ ტესტის ნაცვლად, ამ ენაზე დისკუსია მოაწყოთ.
ნაბიჯი 5
როგორც წესი, ადამიანები იყოფა იმათ შორის, ვინც უკეთესად მუშაობს შედეგისთვის და ვინც უკეთესად მუშაობს პროცესისთვის. პირველი ძალიან მნიშვნელოვანია გაყიდვების მენეჯერებისთვის, დავის ადვოკატებისთვის, ანგარიშის მენეჯერებისთვის. მეორე არის ბუღალტერთა და ანალიტიკოსთათვის. ინტერვიუს დროს შეეცადეთ ნახოთ თუ როგორ უადვილდება ამ კანდიდატის მუშაობას. ეს შეიძლება არ იყოს გადამწყვეტი, მაგრამ ძალიან მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი შერჩევისას.
ნაბიჯი 6
შეეცადეთ აიყვანოთ დაახლოებით იგივე ასაკის თანამშრომლები მსგავსი თანამდებობებისთვის, არ მისცეთ უფლება უფროსს გამოცხადდეს ძალიან ახალგაზრდა ლიდერთან. ასეთი ერთი შეხედვით უმნიშვნელო რამ მნიშვნელოვნად მოქმედებს გუნდში კლიმატზე.
ნაბიჯი 7
ყურადღება მიაქციეთ არა მხოლოდ პროფესიონალიზმს, არამედ იმასაც, თუ რამდენად სასიამოვნო იქნებოდა თქვენთვის ამ თანამშრომელთან მუშაობა. მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი ძალიან კომპეტენტურია, მაგრამ უნდობლობას შთაგაგონებთ, უსიამოვნოა, უარი თქვით მასზე, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში მასთან მუშაობა გაგიჭირდებათ. ამასთან, ამას მნიშვნელობა აქვს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სიძულვილი ნამდვილად ძლიერია, წინააღმდეგ შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ უარი თქვათ ადამიანზე სასარგებლო კომპანიაზე.
