პერსონალის სწორი შერჩევა საშუალებას გაძლევთ გადაჭრას მრავალი პრობლემა ყველაზე დაბალ ფასად. ამიტომ პერსონალის საკითხს უაღრესად პასუხისმგებლობით უნდა მოეკიდონ. პირობითად, პერსონალის შერჩევა შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ეტაპად: ახალი კადრების საჭიროების დადგენა; კანდიდატის მიმართ მოთხოვნების ფორმულირება; შერჩევის პროცედურის განსაზღვრა; კანდიდატების შეფასება და შერჩევა.
აუცილებელია
შრომის კოდექსის, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სტატიები
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
პირველი ეტაპი არის ახალი თანამშრომლის დაგეგმვა და გაანგარიშება. ჩამოაყალიბეთ ვაკანსიის რეალური მოთხოვნები, აგრეთვე ფუნქციები და ამოცანები, რომლებიც სავარაუდოდ დაეკისრება ახალ თანამშრომელს. შეეცადეთ გადაანაწილოთ ეს ფუნქციები არსებულ ან პოტენციურ თანამშრომლებს შორის, რომლებსაც შეუძლიათ დაკისრებული ამოცანების ეფექტურად გადაჭრა. თუ ეს გადანაწილება არაეფექტური აღმოჩნდა, გადადით რეკრუტირების შემდეგ ეტაპზე.
ნაბიჯი 2
მიუხედავად იმისა, თუ რა მეთოდის გამოყენებით აპირებთ ვაკანსიის შესახებ ინფორმაციის წარდგენას, მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ როგორც კანდიდატების მოთხოვნები, ასევე შესაძლო შეზღუდვები (ასაკი, სქესი და ა.შ.). ეს გიშველიებთ თავიდან შეუსაბამო კანდიდატებთან ურთიერთობისგან.
ნაბიჯი 3
მედიაში რეკლამა გააკეთეთ, რომ თქვენს ფირმაში ვაკანსიებია. გარდა ამისა, შეგიძლიათ გაგზავნოთ მოთხოვნები დასაქმების სააგენტოებში, დასაქმების ცენტრებში და ა.შ.
ნაბიჯი 4
შეისწავლეთ კანდიდატების მიერ მოწოდებული CV. ყურადღება მიაქციეთ შემდეგ პუნქტებს: • სამსახურში განაცხადის მიზნის გარკვევა;
• Სამუშაო გამოცდილება;
• სამუშაო ცვლილებების სიხშირე;
• წინა ფირმებში დაკავებული თანამდებობები;
• რა ფუნქციური მოვალეობები შეასრულა განმცხადებელმა;
• რეკომენდაციები. გარდა ამისა, ყურადღება უნდა მიაქციოთ რეზიუმეების ზოგად სტრუქტურას, ისევე როგორც წიგნიერების დონეს.
ნაბიჯი 5
რეზიუმეების შესწავლის შემდეგ შეარჩიეთ თქვენთვის სასურველი კანდიდატები. მოითხოვეთ მითითებები შერჩეული კანდიდატების წინა სამუშაო ადგილებისგან.
ნაბიჯი 6
კარგად შემუშავებული კითხვარი დაგეხმარებათ დამატებითი ინფორმაციის მისაღებად. ძირითადად, კითხვარებში მოცემული კითხვები რეზიუმეში მოცემულ კითხვებს ახლოსაა, დამატებულია კითხვები, რომელთა პასუხებს აინტერესებს კონკრეტული დამსაქმებელი (ჯანმრთელობის მდგომარეობა, დამატებითი სპეციალობების და ცოდნის არსებობა, მართვის მოწმობის არსებობა, ზეგანაკვეთური და საქმიანი ვიზიტებისადმი დამოკიდებულება).
ნაბიჯი 7
დაკომპლექტების შემდეგი ეტაპი არის პირადი საუბარი. ამ შემთხვევაში, სულაც არ არის აუცილებელი სტანდარტული სქემის დაცვა. პირიქით,”სტრესული” ინტერვიუების პრაქტიკა ახლა ძალზე გავრცელებულია, რომლის დროსაც განმცხადებელს განზრახ აყენებენ უხერხულ მდგომარეობაში, წყვეტენ მუდმივად და უსვამენ”არასასიამოვნო” კითხვებს. ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ დაუყოვნებლივ გაანადგუროთ ადამიანი დაბალი სტრესული ტოლერანტობით.
ნაბიჯი 8
თუ ინტერვიუ არ იძლევა გარკვეულ არჩევანს, შეგიძლიათ მიმართოთ კანდიდატების, როგორც ფსიქოლოგიურ, ისე სოციალურ ტესტირებას, რაც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ კანდიდატის ფსიქოლოგიური შესაბამისობა პოტენციურ კოლეგებთან.
