ადრე თუ გვიან, ყველა მენეჯერი და ლიდერი ფიქრობს თანამშრომლებისა და ხელქვეითების მოტივაციისა და ანაზღაურების სისტემის შესახებ. როგორ დავრწმუნდეთ, რომ თანამშრომლები კმაყოფილნი არიან, ხელფასი ასტიმულირებს მათ მუშაობას და ბიზნესი ერთდროულად მომგებიანია?
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
თითქმის ყველა კომპანია აწვდის ბაზარს, ამიტომ თანამშრომლებზე არიან გაყიდვების მენეჯერები. გახსოვდეთ, რომ ამ თანამშრომლების ძლიერი მოტივაცია შეიძლება მოიძებნოს სამუშაოში დახარჯულ ძალისხმევასა და მისთვის ჯილდოს შორის ურთიერთმიმართების შედეგად. ბიზნესის საწყის ეტაპზე მყოფ კომპანიებში, როგორც წესი, გაყიდვების მენეჯერებს უხდიან პროცენტულად მათი მხრიდან ფირმისთვის შემოტანილი მოგების პროცენტს. ეს შეიძლება იყოს გადახდა მთლიანი მოცულობიდან ან თითოეული გარიგების გარკვეული ნაწილიდან. აქ ყველაფერი მარტივია: რამდენს მუშაობთ, იმდენს მიიღებთ, თუ თანამშრომლის საქმიანობას დროის ვადებით შეზღუდავთ, მნიშვნელოვანია მენეჯერისთვის ფიქსირებული ნაწილის გამოყოფა. ხელფასის ოდენობა ხშირად დამოკიდებულია კომპანიის წარმატებასა და მასშტაბზე. აირჩიეთ ხელფასი, რომელიც მენეჯერისთვის საკმარისია ამ ფულით გადარჩენისთვის, მაგრამ ძალიან მცირეა კომფორტული ცხოვრებისთვის. პროცენტული მაჩვენებელი, როგორც წესი, დაბალი ხდება ხელფასის დაფიქსირებისას. ასეთი სქემა ასტიმულირებს თანამშრომელს ხელფასის გაზრდისკენ და იწვევს კომპანიის მოგების ზრდას.
ნაბიჯი 2
როდესაც კომპანია წარმატებით ვითარდება, ამბიციური და გამოცდილი სპეციალისტები იწყებენ თანამშრომლების მოზიდვას. აქ არ შეიძლება ხელფასის გარეშე. შეგიძლიათ მენეჯერების სახელფასო პროგრამა მოაწყოთ ვერტიკალური სქემით. უფროსი იღებს ხელფასს და პროცენტს, მაგრამ ზედამხედველობს უმცროსის მუშაობას. ამავე დროს, ახალგაზრდა თანამშრომლები იღებენ მხოლოდ პრემიის ნაწილს.
ნაბიჯი 3
ისე, რომ კონკურენცია არ მოხდეს კომპანიის მენეჯერებს შორის, სადაც ყველა თავისთვის მუშაობს და ისინი არ არიან დაინტერესებული კოლექტიური ღირებულებებით, დაამატეთ გაყიდვების მცირე პროცენტი ყველას ხელფასში. გამყიდველები დაიწყებენ ერთმანეთის დახმარებას.
ნაბიჯი 4
როგორიც არ უნდა იყოს ანაზღაურების სქემა, მნიშვნელოვანია გაანგარიშება გამჭვირვალე გახდეს. ყველა თანამშრომელს კარგად უნდა ესმოდეს, თუ როგორ ხდება ხელფასების ფორმირება და გამოანგარიშება. როდესაც მენეჯერი ხვდება, რამდენ ფულს მიიღებს თითოეული პერიოდისთვის, ეს მას სტიმულირებს უფრო მეტის შოვნაში.
ნაბიჯი 5
სერიოზული კომპანიების საშუალო დონის მენეჯერები იმედოვნებენ არა მხოლოდ ხელფასსა და დეპარტამენტის მთლიანი გაყიდვების პროცენტს. მნიშვნელოვანი სამოტივაციო კომპონენტია სოციალური და დამატებითი გარანტიები: სამედიცინო დახმარება, კორპორატიული ფიტნეს ბარათები, კვება, მობილური ტელეფონის გადახდა. სოციალური პაკეტი ზოგიერთ პრობლემას შლის თანამშრომლების მხრებიდან და ისინი უფრო ბევრს ფიქრობენ სამუშაოზე.
ნაბიჯი 6
ტოპ მენეჯერები კომპანიისგან კიდევ უფრო მეტ ბონუსს იღებენ. მათი სოციალური პაკეტი შეიცავს მაქსიმალურ სარგებელს, რაც კომპანიის საქმიანობიდან შეიძლება გამომდინარეობდეს. მაღალჩინოსნებს შეუძლიათ ელიან სტაჟირებას საზღვარგარეთ, ბიზნესის დახმარებით უძრავი ქონების შეძენას, უპროცენტო სესხის გაცემას და საბაზრო ფასის ქვემოთ აქციების ყიდვას. ხშირად, უფროსი მენეჯმენტი მონაწილეობს კომპანიის მოგების განაწილებაში. ყოველივე ეს კეთდება ადამიანის შრომის მოტივაციის სტიმულირებისთვის და დაკავშირებულია მის ოფიციალურ უფლებამოსილებებთან და პასუხისმგებლობებთან.
