ნებისმიერ კომპანიაში საკადრო ცვლილებები ერთ – ერთი ფუნდამენტური ფაქტორია, რომელიც გავლენას ახდენს მისი მუშაობის ეფექტურობაზე. საკადრო პოლიტიკის ამ ელემენტის დაუფასებლობა, უარეს შემთხვევაში შეიძლება გამოიწვიოს ყველაზე პერსპექტიული ბიზნესის სრული დაშლა. სამეცნიერო ნაშრომების მნიშვნელოვანი რაოდენობა ეძღვნება ამ პრობლემას, მხოლოდ წაკითხვისთვის, რომელიც ერთ დღეს უნდა გაგრძელდეს. ეს მასალა შეიცავს ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტების კვინტესენციას.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
კომპანიაში პერსონალის ცვლილებების ტიპიური შეცდომა არის მენეჯერის ცრურწმენა, რომ მას, საკუთარი სუბიექტური შეფასების საფუძველზე, შეუძლია დაადგინოს კომპანიისთვის ყველაზე ღირებული პერსონალი. ამ მიდგომის შეცდომა იმაში მდგომარეობს, რომ მენეჯერი ამ შემთხვევაში აფასებს არა დასაქმებულის რეალურ მნიშვნელობას, არამედ იმას, თუ როგორ ექცევა მას მას, რაც სრულიად განსხვავებული კატეგორიებია. დასაქმებულის პროფესიონალიზმის სხვადასხვა ასპექტის დასადგენად, ტესტების მნიშვნელოვანი რაოდენობა არსებობს, რომლებიც უნდა შეირჩეს კომპანიის პროფილიდან გამომდინარე. ამასთან, პროფესიონალის სუბიექტური თვითშეფასების ტესტი ყველაზე ეფექტურად და დაბალფასად შეიძლება ჩაითვალოს.
ნაბიჯი 2
პერსონალის აქტიური როტაცია ასევე არ შეიძლება ჩაითვალოს სერიოზული კომპანიის ოპტიმალურ გადაწყვეტად. დეპარტამენტებისა და მომსახურების შემადგენლობაში ხშირი ცვლილებები თანამშრომლებს შორის ქმნის გაურკვევლობას საკუთარი მომავლის შესახებ, რაც პერსონალის დემოტივირების ფაქტორია. სასურველია დაადგინოთ პერსონალის როტაციის საჭიროება, კონკრეტული დეპარტამენტის შედეგების გათვალისწინებით. დეპარტამენტის საქმიანობის ეფექტურობის შეფასება შესაძლებელია ეკონომიკური მაჩვენებლების საფუძველზე და თუ ეს შეუძლებელია, კონკრეტული დეპარტამენტისთვის შემუშავებული ფსიქოლოგიური ტესტირების მეთოდების გამოყენებით, მისი საქმიანობის ტიპების გათვალისწინებით. ამას აკეთებენ სპეციალური მწვრთნელთა ცენტრები, ლიდერის დასახმარებლად.
ნაბიჯი 3
პერსონალის ცვლილებების საჭიროების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე მენეჯერისთვის სასურველია შეაფასოს თანამშრომლების მოტივაციის ხარისხი. ამის საჭიროება გამოწვეულია იმით, რომ არანაირი ცვლილება და გადაწყობა, პერსონალის მხრიდან საკმარისი მატერიალური ინტერესის არარსებობის შემთხვევაში, ვერ შეძლებს პოზიტიური შედეგების მოტანას. გარდა ამისა, კომპანიის იმიჯის შელახვა შეიძლება იმის გამო, რომ დასაქმებულის აზრით, მაღალი ბრუნვა კომპანიას ახასიათებს როგორც არასტაბილური. შესაბამისად, ადამიანი ასეთ კომპანიაში დასაქმებას დროებით ღონისძიებად მიიჩნევს. ეს ნიშნავს, რომ კომპანიისთვის მთელი თავისი ძალებისა და უნარების მიცემის გარეშე, თანამშრომელი ერთდროულად ეძებს უფრო სტაბილურ კომპანიას, რაც კიდევ უფრო გაზრდის პერსონალის ბრუნვას. აუცილებელია თანამშრომლების მოტივაცია მათი საქმიანობის შედეგების საფუძველზე, მაგალითად, გაყიდვების დეპარტამენტის თანამშრომელი - გაყიდვების ზრდის ტემპიდან ბონუსის წილის გაზრდის საფუძველზე. თანამშრომლები, რომელთა მუშაობა არ შეიძლება აისახოს ფინანსურ შედეგებში, უნდა სტიმულირდეს მათი შემოქმედების და პროდუქტიულობის მიხედვით, გაზომულ შედეგებში.
