მიუხედავად იმისა, რომ ნებისმიერი დისკრიმინაცია, მათ შორის ასაკთან დაკავშირებული დისკრიმინაცია, კონსტიტუციის დარღვევად ითვლება, დამსაქმებლები ამას ხშირად ეთანხმებიან ვაკანტურ თანამდებობებზე კანდიდატების ასაკობრივი შეზღუდვების დაწესებით. უფრო მეტიც, 45 წელზე უფროსი ასაკის ახალგაზრდა სპეციალისტები და გამოცდილი მუშაკები ექვემდებარებიან ასეთ დისკრიმინაციას.
ასაკობრივი დისკრიმინაციის ობიექტური მიზეზები
ასაკობრივი მოთხოვნები დადგენილია თითქმის ყველა კატეგორიის მუშაკისთვის, რომელთა საქმიანობას საოფისე სამუშაოები ეწოდება, მათ შორის ადმინისტრაციული პერსონალისთვის, სტრუქტურული განყოფილების უფროსებისთვის და ტოპ მენეჯერებისთვისაც კი. ერთი შეხედვით, საკმაოდ გონივრული განმარტებები არსებობს ასაკობრივი დისკრიმინაციის შესახებ. თუ ჩვენ ვსაუბრობთ ახალგაზრდა სპეციალისტზე, რომელმაც ახლახან დაამთავრა ინსტიტუტი, ცხადია, რომ მისი განათლება დიპლომით მხოლოდ ახლა იწყება. კომპანიას გარკვეული დროის დახარჯვა მოუწევს, ჩვეულებრივ, დაახლოებით ერთი წლის განმავლობაში, რომ პროფესიის საფუძვლები ისწავლოს და ამავდროულად ჯერ უცნობია, წავა თუ არა კონკურენტებთან ამის შემდეგ.
მეორეს მხრივ, გამოცდილი და მაღალკვალიფიციური მუშაკი ჩვეულებრივ უკვე კრიტიკულ ასაკში იმყოფება. ვინაიდან ტექნოლოგია მუდმივად ვითარდება და იხვეწება, 45 წლის შემდეგ აღარ არის ადვილი მათთვის კომპეტენციის შენარჩუნება ასაკისთვის დამახასიათებელი ინერციისა და კონსერვატიზმის გამო. გარდა ამისა, კანდიდატების მაღალი კვალიფიკაცია და გამოცდილება, ზოგიერთ შემთხვევაში, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც კომპანიის მენეჯმენტი ნაკლებად გამოცდილი და კომპეტენტურია, ასევე არ არის წახალისებული.
რომელი გირჩევნია - ახალგაზრდა სპეციალისტი ან გამოცდილების მქონე კანდიდატი
თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, დაქირავების სააგენტოების თანამშრომლებისთვის ოპტიმალური იქნება ინდივიდუალური მიდგომის გამოყენება და გაითვალისწინონ არა მხოლოდ დამსაქმებლის მოთხოვნები, არამედ კანდიდატის პიროვნული თვისებები. არსებობს პროფესიები, რომლებიც საჭიროებენ სწრაფ რეაგირებას და ვიზუალურ სიმახვილეს, რომელშიც გამოცდილება და მაღალი კვალიფიკაციაც კი არ წარმოადგენს სერიოზულ არგუმენტს და იმის გარანტიას, რომ ისინი შეძლებენ თავიანთი საქმის უკეთეს შესრულებას, ვიდრე ახალგაზრდა სპეციალისტი.
ზოგიერთი კვალიფიციური პროფესიონალისთვის, მაგალითად, იურისტისთვის, გამოცდილება ერთგვარი ბრმა საშუალებაა, რაც ხელს უშლის მათ პრობლემის სხვა რაკურსიდან გადახედვაში. ასეთ შემთხვევებში, ახალგაზრდა სპეციალისტს, რომელიც სწავლობდა უახლესი რეგულაციების შესაბამისად, შეიძლება გახდეს კომპანიისთვის უფრო მომგებიანი შენაძენი, მიუხედავად იმისა, რომ მას გარკვეული დროით დასჭირდება ტრენინგი. მეორეს მხრივ, პროფესიონალი სახელით და საკუთარი კლიენტების ბაზაც ყოველთვის მოთხოვნადი იქნება.
ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას უნდა გაითვალისწინოთ პერსონალის მდგომარეობა თითოეულ კონკრეტულ კომპანიაში. თუ უკვე არსებობს გამოცდილი სპეციალისტის გამოცდილი ხერხემალი, მომავალში აზრი აქვს შექმნას გუნდი ნაკლებად გამოცდილი ახალგაზრდა სპეციალისტების მონაწილეობით, რომლებსაც გაწვრთნიან უფრო გამოცდილი კოლეგები. იმ შემთხვევაში, თუ კომპანიას აშკარად არ ჰყავს გამოცდილი პროფესიონალები, დაქირავებაში უპირატესობა უნდა მიენიჭოს მათ, ვისაც უკვე აქვს შესაბამისი კვალიფიკაცია, თუნდაც ისინი საპენსიო ასაკის პირები იყვნენ.
