ჯგუფური ინტერვიუები ტარდება განმცხადებლების საწყისი სკრინინგის შემდეგ. მისი მიზანია ვაკანსიის შევსება. შესაფერისია მასობრივი დაქირავებისთვის, მაგალითად, გამყიდველები და ანგარიშის მენეჯერები. იმ ის თანამშრომლები, რომელთაგანაც არ საჭიროებენ სპეციალურ განათლებას და დიდ სამუშაო გამოცდილებას. დაკომპლექტების ეს მეთოდი ზოგავს დროს და საშუალებას იძლევა შეფასდეს კანდიდატების ქცევა სტრესულ სიტუაციებში და გუნდში. ჯგუფური გასაუბრება შეიძლება ჩატარდეს HR მენეჯერის ან რამდენიმე ინტერვიუერის მიერ. თქვენ შეგიძლიათ ჩართოთ კომპანიის დაინტერესებული თანამშრომლები.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
გადაწყვიტეთ მონაწილეთა რაოდენობა ორივე მხრიდან. კანდიდატების იდეალური რაოდენობაა 4 – დან 10 – მდე. მათგან უმეტესობას გასაუბრების ხანგრძლივობა დასჭირდება. კომპანიის მხრიდან, HR მენეჯერის გარდა, მონაწილეობა შეუძლიათ დაინტერესებულ თანამშრომლებს - დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, ტრენინგის სპეციალისტი და ა.შ. ეს ხელს შეუწყობს თითოეული კანდიდატის ობიექტურად და სრულყოფილად შეფასებას.
ნაბიჯი 2
განაწილეთ როლები ინტერვიუერებს შორის, თუ ისინი რამდენიმეა. ხშირად, ერთი თანამშრომელი ატარებს ინტერვიუს და დანარჩენი შედის დამატებითი კითხვების ან სხვა საჭიროების შემთხვევაში.
ნაბიჯი 3
მოამზადეთ საინტერესო კითხვები. გახსოვდეთ, რომ კანდიდატები მათ უპასუხებენ მრავალი უცხო პირის წინაშე. ამიტომ კითხვები უნდა იყოს მხოლოდ ეთიკური და სწორი. მაგალითად, არ შეეხოთ განმცხადებლის პირად ცხოვრებას და წინა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებს. ამის გარკვევა მხოლოდ ინდივიდუალური საუბრის დროს უნდა გააკეთოთ.
ნაბიჯი 4
განისაზღვროს კანდიდატების შეფასების პარამეტრები. მათ საფუძველზე მოამზადეთ ზოგადი დოკუმენტი, რომელშიც ჩაიწერთ შეხვედრის შედეგებს.
ნაბიჯი 5
დაწერეთ დეტალური ინტერვიუს სცენარი. სცენარის საფუძველი ყოველთვის დაახლოებით იგივეა - ინტერაქტიული კომუნიკაცია, თვითრეზენტაცია და როლის თამაში. განსაზღვრეთ თითოეული ეტაპისთვის გამოყოფილი დრო და კონკრეტული ამოცანები კანდიდატებისთვის.
ნაბიჯი 6
აცნობეთ კანდიდატებს შერჩევის პროცედურის ჩატარების ადგილი და დრო.
ნაბიჯი 7
დაიწყეთ თქვენი ინტერვიუ ინტერვიუს მიზნის მითითებით. გვითხარით შეხვედრის რიგის შესახებ და ყველას წარმატებული შერჩევა უსურვეთ.
ნაბიჯი 8
ინტერაქტიული კომუნიკაცია. შეიტყვეთ რა იციან კანდიდატებმა ორგანიზაციის შესახებ, რატომ სურთ მასში მუშაობა. თავად მოგვიყევით კომპანიის შესახებ, უპასუხეთ კითხვებს.
ნაბიჯი 9
აცნობეთ დამსაქმებლის მთავარ მოთხოვნებს, ვაკანსიის უპირატესობებს, მის უარყოფით მხარეებს (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). ნუ გაზვიადებთ და ნუ შეაფასებთ
ნაბიჯი 10
თვითრეზენტაცია. თითოეულ განმცხადებელს სთხოვეთ დაასაბუთოს მიზეზები, თუ რატომ არის მისი კანდიდატურა უფრო შესაფერისი, ვიდრე სხვები. წინასწარ მიუთითეთ, თუ რამდენი დრო ეძლევა თითოეულ კანდიდატს "ლაპარაკისთვის".
ნაბიჯი 11
როლური თამაში. სიტუაციის სიმულაცია, რომელსაც მომავალი თანამშრომელი შეხვდება სამუშაოზე. ეს შეიძლება იყოს რაიმეს გაყიდვა, ქოლცენტრის მომხმარებელთან კომუნიკაცია და ა.შ., ორგანიზაციის საქმიანობიდან გამომდინარე. დაყავით ჯგუფი შუაზე და შესთავაზეთ ორი საპირისპირო როლის შესრულება (მყიდველი-გამყიდველი, ოპერატორი-აბონენტი).
ნაბიჯი 12
თუ შემოთავაზებული ვაკანსია მოიცავს გუნდური მუშაობის უნარს, საერთო დავალება მიანიჭეთ ყველა მონაწილეს. თქვენ შეგიძლიათ შემოგთავაზოთ ერთობლივად ჩამოთვალოთ, მაგალითად, "2099 წლის წარმატებული გამყიდველის" 10 თვისება. ეს საშუალებას მოგვცემს განისაზღვროს კანდიდატების ხელმძღვანელობის თვისებები, გუნდში ქცევის მოდელი.
ნაბიჯი 13
დააკვირდით დავალებების მიმდინარეობას, გააკეთეთ საჭირო ჩანაწერები.
ნაბიჯი 14
შეხვედრის დასასრულს, მადლობას ვუხდი ყველას, ვინც მონაწილეობს. აცნობეთ კანდიდატებს, თუ როგორ და როდის ეცნობებათ გადაწყვეტილების შესახებ.
ნაბიჯი 15
ახლა თქვენ მხოლოდ ვაკანსიის შევსება შეგიძლიათ გასაუბრების შედეგად გამოვლენილი შესაფერისი კანდიდატით.
