შრომითი ხელშეკრულების ბონუსი შეიძლება დაინიშნოს ორი ძირითადი გზით. პირველი მოიცავს კრიტერიუმებისა და პრემიების ოდენობების დადგენას უშუალოდ ხელშეკრულების ტექსტში, ხოლო მეორე ეხება დამსაქმებლის შიდა სამართლებრივ აქტს, რომელიც არეგულირებს დასაქმებულთა წახალისებას.
თანამედროვე ორგანიზაციები ჯილდოს რამდენიმე გზით გასცემენ და ყველა მათგანი არ არის ლეგალური. ხშირად, დამსაქმებლის მხრიდან პრემიები უბრალოდ არ რეგულირდება არანაირად და მენეჯერი გასცემს ფულის წახალისებას საკუთარი შეხედულებისამებრ, ანგარიშგების ფორმებში რაიმე ფორმით ასახვის გარეშე. ამ შემთხვევაში, პრემია არ არის ხელფასის განუყოფელი ნაწილი და თანამშრომლებმა არ იციან პრემიების მკაფიო კრიტერიუმები და შედეგები, რომლის თანახმადაც მათ ბონუსის მიღების მოლოდინი აქვთ. ასეთ ვითარებაში შრომის ხელშეკრულებაში პრემიის დანიშვნის საჭიროება არ არის, რადგან მისი ხსენება ბევრ კითხვას წარმოშობს. თუ პრემია გაიცემა სისტემატურად და მისი მისაღებად აუცილებელია გარკვეული ინდიკატორების მიღწევა, მაშინ შეიძლება გამოყენებულ იქნას შრომითი ხელშეკრულებით ამ გადახდის დაფიქსირების ორი მეთოდი.
მეთოდი 1: მითითება შიდა სამართლებრივ აქტზე
ეს მეთოდი ყველაზე გავრცელებულია და გამოიყენება კომპანიებში, სადაც დიდი რაოდენობით არის დასაქმებული და შემუშავებულია ბონუსების სისტემა. ამ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება უბრალოდ აღნიშნავს თანამშრომლის პრემიის მიღების შესაძლებლობას და ასევე მიუთითებს შიდა სამართლებრივ აქტზე, რომელიც არეგულირებს ბონუსების სისტემას. როგორც ასეთი აქტი, ჩვეულებრივ, დებულებაა ანაზღაურებაზე ან დებულება პრემიების შესახებ. როგორც წესი, ის ადგენს პრემიების მიღების კრიტერიუმებს, რომლებიც საერთოა ყველა თანამშრომლისთვის ან დასაქმებულთა ჯგუფისათვის. დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ ამ შემთხვევაში პრემია ხდება იმ ხელფასის ნაწილი, რომლის გადახდაც მოუწევს, თუ დასაქმებულები თავიანთი სამუშაოთი უზრუნველყოფენ მითითებულ შედეგს. პრემიის გადადება ან გადაუხდელობა ამ შემთხვევაში ნიშნავს ხელფასის გადაუხდელობას, რისთვისაც დადგენილია პასუხისმგებლობა.
მეთოდი 2: ბონუსების კონკრეტული კრიტერიუმები ხელშეკრულების ტექსტში
ეს მეთოდი მოიცავს დასაქმებულისთვის პრემიების განსაზღვრული ოდენობების დანიშვნას, რომლებიც შეიძლება განისაზღვროს ხელფასის ფიქსირებული ოდენობებით ან წილებით. ასევე, ბონუსის მიღების კრიტერიუმები და პირობები და დამსაქმებლისთვის აუცილებელი სხვა პარამეტრები დაფიქსირებულია პირდაპირ ხელშეკრულებაში. ამ მეთოდის გამოყენება დამახასიათებელია მცირე ფირმებისთვის, ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის, რომლებსაც არ აქვთ ცალკე ადგილობრივი აქტი ბონუსების შესახებ. დიდ ორგანიზაციებში ეს მეთოდი იშვიათად გამოიყენება, ერთადერთი გამონაკლისი არის სპეციალური დასაქმებულისთვის სპეციალური პირობების დაწესება, რომლებიც განსხვავდება შინაგანაწესით დადგენილი პრემიების შესახებ ზოგადი დებულებებისაგან.
