ნებისმიერი ორგანიზაციის თანამშრომელს ყოველწლიურად ეძლევა საშუალოდ 28 კალენდარული დღის ანაზღაურებადი შვებულება. როგორ დავგეგმოთ შვებულება? როგორ შეგიძლიათ გამოიყენოთ იგი? შესაძლებელია შვებულების სხვა თარიღზე გადატანა? შესაძლებელია თუ არა ფულადი კომპენსაციის მიღება შვებულების ნაცვლად? ამ და სხვა საკითხებზე განვიხილავთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -19 თავის საფუძველზე.
შვებულების გაკეთება, ალბათ, თანამშრომლის HR განყოფილებასთან დაკავშირების ერთ-ერთი ყველაზე სასიამოვნო მიზეზია.
ჩვეულებრივ, შემდეგი წლის შვებულების დაგეგმვა იწყება ნოემბრიდან - მიმდინარე წლის დეკემბრის დასაწყისში, როდესაც ორგანიზაცია აყალიბებს შვებულების გრაფიკს. ეს დოკუმენტი დამტკიცებული უნდა იყოს ბრძანებით, რომელსაც ხელს აწერენ მენეჯმენტი და ყველა თანამშრომელი კალენდარული წლის დადგომამდე არა უგვიანეს ორი კვირისა. შესაბამისად, ამ დრომდე დეპარტამენტის უფროსები ათანხმებენ თითოეული თანამშრომლის შვებულების თარიღებს. შვებულების დაგეგმვა, როგორც წესი, საპასუხო პროცესია, როდესაც თანამშრომელი და დამსაქმებელი ცდილობენ კომპრომისის პოვნას. უფრო მეტიც, დამსაქმებელი ითვალისწინებს მრავალ ფაქტორს: სეზონური ტალღები სამუშაოების მოცულობაში, დეპარტამენტში დასაქმებულთა რაოდენობა, სამუშაოს სპეციფიკა და ა.შ. მაგალითად, თუ ერთ დეპარტამენტში ორი სპეციალისტი იზიარებს ერთსა და იმავე ფუნქციონირებას და არავინ იცნობს მათი მუშაობის სპეციფიკას, ერთ დროს ისინი ვერ შეძლებენ შვებულებაში წასვლას - უბრალოდ არავინ იქნება მათ შემცვლელი. მენეჯერისა და მისი მოადგილისთვის იგივე ვითარებაა - მათ ერთდროულად შვებულება არასდროს შეუძლიათ.
თანამშრომლებს ხშირად სურთ, რომ ყოველწლიური შვებულება დროების არეალს დაემთხვეს. იბადება კითხვა, შედის თუ არა შვებულების შუამდგომლობა კანონპროექტში? მეჩქარება გთხოვთ: არასამუშაო არდადეგები არ შედის შვებულების დღეების რიცხვში, ამიტომ, თუ არდადეგებზე აპირებთ დასვენებას (1 – დან 8 იანვრამდე, 23 თებერვალს, 8 მარტს, 1 მაისს, 9 მაისს, 12 ივნისი, 4 ნოემბერი), თქვენ უბრალოდ არ ითვლით მათ, ანუ შვებულებას აგრძელებს არდადეგების რაოდენობა. ყოველწლიური შვებულების დაგეგმვისას გირჩევთ ყურადღებით შეისწავლოთ შემდეგი წლის წარმოების კალენდარი, რომელსაც ყოველწლიურად ამტკიცებს მთავრობა - ეს აღნიშნავს როგორც დღესასწაულებს, ასევე შაბათ-კვირას.
შვებულება შეიძლება დაიყოს ნაწილებად დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, მაგრამ შვებულების ერთ-ერთი ნაწილი უნდა იყოს მინიმუმ 14 კალენდარული დღე. ანუ, კომპანიის პოლიტიკის საფუძველზე, შვებულება შეიძლება დაინიშნოს 28 დღის განმავლობაში ან დაიყოს ნაწილებად, მაგრამ ერთი ნაწილი უნდა იყოს 14 ან მეტი დღე. ჩვეულებრივ, დასვენების დღეების რაოდენობის შედგენა ხდება 7 – ის ჯერადი, 7, 14, 21, 28 – ით. თუ კონკრეტულ კომპანიაში თანამშრომელს მოსთხოვს შვებულების უფრო მცირე ნაწილებად დაყოფას, ინდივიდუალურად გადაწყდა კომპანიის საკადრო პოლიტიკის მეშვეობით, შრომის კოდექსის საფუძველზე … გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ შვებულება ნაწილებად დაყოფისთვის, დასაქმებულის ერთი სურვილი არ არის საკმარისი - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებაა საჭირო, თუ რომელ ნაწილებად დაიყოფა შვებულება და რომელ თარიღებზე იქნება გამოყენებული.
შვებულების გრაფიკი სავალდებულო დოკუმენტია როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულისთვის. როგორ დაცულია შვებულების გრაფიკი? ნებისმიერი დიდი კომპანიის HR დეპარტამენტი ყოველდღიურად მუშაობს ამ დოკუმენტთან. არა უგვიანეს ორი კვირისა, პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი აცნობებს თანამშრომელს, რომ მას აქვს დაგეგმილი შვებულება და სთავაზობს დაწეროს განცხადება წლიური შვებულების შესახებ, მიიღოს დასტური მენეჯერისგან და მიაწოდოს პერსონალის განყოფილებას შვებულების რეგისტრაციისთვის.. ამასთან, ზოგიერთ ორგანიზაციაში შვებულება გაიცემა პირადი განცხადების გარეშე, მაგრამ მხოლოდ შვებულების გრაფიკის საფუძველზე - ეს დასაშვებია შრომის კოდექსით. იმ შემთხვევაში, თუ შვებულება გადაიდება სხვა თარიღზე, საჭიროა შვებულების გადადების განცხადება და მენეჯერის დადასტურება.უფრო მეტიც, შვებულება შეიძლება გაგრძელდეს ან გადაიდოს დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული, დამსაქმებლის სურვილის გათვალისწინებით, სხვა ვადით. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ამ შემთხვევაში გადაწყვეტილებას იღებს არა თანამშრომელი, არამედ მენეჯერი, წარმოების სხვადასხვა ფაქტორის გათვალისწინებით.
ძვირფასო თანამშრომლებო, თუ დროულად არ გაგაფრთხილეს შვებულების შესახებ (არა უგვიანეს 2 კვირისა), ან დროულად არ გიხდიდით ანაზღაურებას (არაუგვიანეს 3 დღისა), მაშინ უფლება გაქვთ უარი თქვათ დაისვენეთ ამ თარიღებზე - დამსაქმებელი ვალდებული იქნება გადადოს თქვენი შვებულება და შეთანხმდეს მოსახერხებელ თარიღზე.
თუ თანამშრომელი, ყოველწლიური შვებულების დროს, დაავადდება, მაშინ ავადმყოფი შვებულების საფუძველზე, მას შეეძლება ან გაატაროს შვებულება შესაბამისი რაოდენობის დღეებით, ან შვებულების სხვა დღეები გადადოს სხვა თარიღზე, ისევ შეთანხმების საფუძველზე. დამსაქმებელთან.
თუ თანამშრომელი შვებულებაში იმყოფება, მას მხოლოდ მისი წერილობითი თანხმობით შეუძლია დაურეკოს სამუშაოდ - და ამ შემთხვევაში, დანარჩენი დანარჩენი შვებულების გამოყენება მისი შეხედულებისამებრ შეუძლია. ჩვენ დავამატებთ, რომ დაუშვებელია შვებულებიდან ორსული ქალების, 18 წლამდე ასაკის პირებისა და მუშების დასაქმება, რომლებიც მუშაობენ მავნე და / ან საშიში სამუშაო პირობებით.
ზოგჯერ ხდება ისე, რომ სამუშაოების მოცულობა არ იძლევა წლიური შვებულების გატანის საშუალებას. შესაძლებელია შვებულების ფულადი კომპენსაციით ჩანაცვლება? სამწუხაროდ არა. შვებულების მხოლოდ ნაწილი, რომელიც აღემატება 28 კალენდარულ დღეს (მაგალითად, თუ დასაქმებულს აქვს დამატებითი შვებულების დღეები არარეგულარული სამუშაო საათების გამო, მავნე ფაქტორების გამო, ინვალიდობის გამო ან რაიმე სხვა მიზეზის გამო) შეიძლება შეიცვალოს კომპენსაციით.
რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი დატოვებს მთელი შვებულების გამოყენების გარეშე? ამ შემთხვევაში, არჩევანის ორი გზა არსებობს: ან თანამშრომელი იღებს ფულად კომპენსაციას გამოუყენებელი შვებულების გათავისუფლებისთანავე, ან გაიცემა ყოველწლიური შვებულება შემდგომი გათავისუფლებით, სადაც შვებულების ბოლო დღე ითვლება გათავისუფლების დღედ.
ყოველწლიური შვებულების თემა ფართო და მრავალმხრივია. თუ თქვენს კითხვაზე პასუხი ვერ მიიღეთ, მიმართეთ შრომის კოდექსის მე -19 თავს. მშვენიერი იყოს თქვენი არდადეგები!
