კონფლიქტები დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის საკმაოდ ხშირია. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ უთანხმოების მნიშვნელოვანი ნაწილი წარმოიშობა წარმოების საქმიანობის შინაარსისა და დასაქმებულის სამუშაო მოვალეობების გაუგებრობის შედეგად. ამ საკითხების გადასაჭრელად შემუშავებულია სამუშაოთა აღწერილობები, რომლებიც მკაფიოდ განსაზღვრავს კონკრეტული თანამშრომლის ხასიათს და მუშაობის სფეროს. მაგრამ რა მოხდება, თუ სამუშაოს აღწერა აკლია ან მოძველებულია?
აუცილებელია
- - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;
- - საწარმოს (ორგანიზაციის) ადგილობრივი რეგულაციები.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დასაქმებულის სამსახურში დარეგისტრირებისას პასუხისმგებლობა კონკრეტულ თანამდებობაზე ან სამუშაო ფუნქციაზე მოცემულია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით. ზოგადი შრომითი მოვალეობები ასევე აისახება ხელოვნების მე -2 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21. ეს დოკუმენტები, უპირველეს ყოვლისა, სახელმძღვანელო უნდა იყოს, თუ რაიმე მიზეზით არ არსებობს სამუშაოს აღწერილობა.
ნაბიჯი 2
ყურადღება მიაქციეთ ადგილობრივ რეგულაციებს, რომლებიც ჩვეულებრივ აქვს დამსაქმებელს. ეს არის სხვადასხვა წესები, შინაგანი ინსტრუქციები, რეგულაციები. დამსაქმებელი ვალდებულია ორგანიზაციის თითოეულ თანამშრომელს წარუდგინოს ასეთი დოკუმენტების შინაარსი ხელმოწერის წინააღმდეგ.
ნაბიჯი 3
სადავო სიტუაციებში ადგილობრივი აქტების გამოყენებისას გაითვალისწინეთ, რომ ისინი უნდა იყოს დამსაქმებლის კომპეტენციაში და არ ეწინააღმდეგებოდეს შრომით ან სხვა კანონმდებლობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულის მიმართ მოთხოვნები შეიძლება დადგენილი იქნას უკანონო და გასაჩივრდეს დადგენილი პროცედურის შესაბამისად.
ნაბიჯი 4
გთხოვთ გაითვალისწინოთ ისიც, რომ ბიზნესის განმავლობაში დამსაქმებელი ხშირად დგება საწარმოს რეგულაციებში ცვლილებების შეტანის აუცილებლობისა. ეს შეიძლება ეხებოდეს თანამშრომელთა კვალიფიკაციის მოთხოვნებსა და მათ პრაქტიკულ გამოცდილებას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება წარმოების მოდერნიზაციის ფუნქციების დონისა და სირთულის გაზრდას. ამგვარი ცვლილებების შემოღებამ არ უნდა შეულახოს ხელი იმ თანამშრომლის კანონიერ უფლებებს, რომელსაც უკვე აქვს კონკრეტული თანამდებობა.
ნაბიჯი 5
ნებისმიერ შემთხვევაში, თუ აღმოაჩენთ, რომ კონკრეტული სამუშაოს ფუნქციის ვაკანსიების აღწერა აკლია ან მოძველებულია, იმოქმედეთ სიტუაციის გამოსასწორებლად. ამ ტიპის ნორმატიული აქტი, თუმც პირდაპირ არ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსით, სასურველია საწარმოს ან ორგანიზაციის საკუთრების ნებისმიერი ფორმით. მკაფიოდ და კომპეტენტურად შედგენილი ინსტრუქცია ხელს შეუშლის შრომითი დავების სასამართლო გადაწყვეტილებების დონეზე გადატანას, რაც არასასურველია ორივე მხარისათვის.
