ნებისმიერი საწარმოს ერთ – ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრუქტურული განყოფილებაა პერსონალის განყოფილება. თუ ჩავთვლით, რომ მისი კომერციული წარმატება დამოკიდებულია კომპანიის თანამშრომელთა კვალიფიკაციასა და პროფესიონალიზმზე, მაშინ ასეთი თვისებების მქონე პერსონალის შერჩევა ამ დეპარტამენტის თანამშრომლების ამოცანაა. ამასთან, მან ასევე უნდა შეასრულოს მრავალი სხვა ფუნქცია.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
დაფიქრდით რა მთავარ ფუნქციებს შეასრულებს დეპარტამენტი. რა თქმა უნდა, ოპერატიული და ტრადიციული საკადრო მუშაობის გარდა ნებისმიერი საწარმოსთვის, დეპარტამენტი უნდა იყოს დაკავებული პერსონალის გრძელვადიან დაგეგმვაში და პროფესიულ განვითარებაში. ხელფასების, სოციალური პროგრამებისა და შრომითი ურთიერთობების საკითხები ასევე მის კომპეტენციაში შედის. მაგრამ პერსონალის დეპარტამენტის ფუნქციონირების თანამედროვე მოთხოვნებში შედის თანამშრომლების მოტივაციის, მათი მუშაობის სტიმულირების მექანიზმის შემუშავება და გუნდში ხელსაყრელი კლიმატის შენარჩუნების ამოცანაც კი.
ნაბიჯი 2
განისაზღვროს განყოფილების ზომა კომპანიის ფინანსური მდგომარეობის, დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის, შვილობილი კომპანიების არსებობისა და სტრუქტურული განყოფილებების რაოდენობის გათვალისწინებით. მცირე საწარმოში ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ფუნქცია შეიძლება შეასრულოს ერთმა პირმა, იმ პირობით, რომ მას არ მოუწევს ოფისის მუშაობასა და პერსონალის მენეჯმენტთან ურთიერთობა. თუ გავითვალისწინებთ რუსულ რეალობებს, მაშინ პერსონალის დეპარტამენტის საშუალოდ ერთი თანამშრომელი კომპანიის პერსონალის 100-500 ადამიანს შეადგენს. 250 კაციანი საწარმოსთვის პერსონალის განყოფილება საკმარისი იქნება უფროსისა და ორი მენეჯერისგან. ერთი მათგანი უშუალოდ შეეხება პერსონალის შერჩევას და მათ მომზადებას, მეორე აწარმოებს საკადრო სამუშაოებს და შეადგენს დოკუმენტაციას. ხელმძღვანელის ფუნქცია იქნება ზოგადი ხელმძღვანელობის უზრუნველყოფა.
ნაბიჯი 3
თუ საწარმო დიდია, ხოლო პერსონალის განყოფილებაში პერსონალის რაოდენობა 3 კაცზე მეტია, მაშინ მათ შორის პასუხისმგებლობის განაწილება და სამუშაო ჯგუფების შექმნა დეპარტამენტის უფროსს მიანდეთ. სექტორებისა და ჯგუფების სახელები უნდა ასახავდეს იმ მთავარ ამოცანებს, რომელთა გადასაჭრელადაც მათ მოუწოდებენ. თითოეული საწარმოსთვის ასეთი დავალებების ჩამონათვალი შეიძლება განსხვავებული იყოს. მაგალითად, ტრადიციულია: თანამშრომლების დაქირავება და გათავისუფლება, სამუშაოების დაგეგმვა, სასწავლო პროგრამებისა და ღონისძიებების ჩატარება, სოციალური საკითხები, შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი უზრუნველყოფა.
ნაბიჯი 4
განისაზღვროს HR დეპარტამენტის პასუხისმგებლობისა და უფლებამოსილების სფერო. წარმოებაში ყველაზე წარმატებული აღმოჩნდა, როდესაც დეპარტამენტის თანამშრომლები ხაზის მენეჯერებს ურჩევენ უშუალოდ პერსონალთან მუშაობას იმ საკითხებზე, რომლებიც მუშაობის პროცესში წარმოიქმნება.
