ორგანიზაციის მენეჯმენტის ეფექტურობის შეფასების საჭიროება რამდენიმე შემთხვევაში ჩნდება. ეს შეიძლება იყოს ორგანიზაციის კრიზისული ვითარება, ინვესტიციების ჩადება ან კომპანიის რეორგანიზაცია და მისი მართვის სისტემის გაერთიანების საჭიროება. შეფასება არის ორგანიზაციის შესწავლა, რომელიც მოიცავს მიზნების დასახვას, დეტალურ ანალიზს და პრაქტიკული რეკომენდაციების მიღებას მენეჯმენტის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
მენეჯმენტის სისტემის ეფექტურობის შეფასების მიზნები და ამოცანები. მიზნები მკაფიოდ უნდა განისაზღვროს დროის მითითებით, რის შემდეგაც მათი გადამოწმება შეიძლება. გამოწვევა იქნება ორგანიზაციის ფუნქციონირების სისუსტეების მოძებნა. ამისათვის მიუთითეთ, თუ რა გადახრებია ნორმიდან ორგანიზაციის საქმიანობაში, რასთან ასოცირდება.
ნაბიჯი 2
შეამოწმეთ, განსაზღვრულია თუ არა ორგანიზაციის მიზნები მმართველი გუნდის ყველა წევრის მიერ. ეს აუცილებელია იმისთვის, რომ ერთნაირი გადაწყვეტილებების მიღებისას და საწარმოს მენეჯმენტის ეფექტურობის გაანალიზებისას თქვენ არ გგავდეთ "გედს, კიბოს და პაიკს".
ნაბიჯი 3
განსაზღვრეთ თქვენი მენეჯმენტის ეფექტურობის დიაგნოსტიკის მოდელი. ეს შეიძლება იყოს მექანიკური ან ჰუმანიტარული და განსხვავდება დიაგნოზის საგნით. მექანიკური მოდელი ორგანიზაციას განიხილავს როგორც წარმოების ფაქტორთა ერთობლიობას - სტრუქტურებს, საშუალებებს, ნედლეულს და მასალებს, შრომას, რომლებიც შექმნილია ორგანიზაციის პრობლემების გადასაჭრელად და, შესაბამისად, ეძებს სისტემის მენეჯმენტში წარუმატებლობებს. ჰუმანიტარული მოდელი ორგანიზაციას განიხილავს როგორც ადამიანური რესურსების კრებულს და წარმოადგენს მნიშვნელოვან კომპონენტებს მოტივაციას, კომუნიკაციას, გუნდის წევრების მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღებაში. ამიტომ, ეს მოდელი ყურადღებას აქცევს ოპერატიული მენეჯმენტის, მენეჯერული და პირადი ეფექტურობის ლიდერებს. ორივე მოდელი ხშირად გამოიყენება მენეჯერული საქმიანობის შესაფასებლად.
ნაბიჯი 4
აირჩიე ინსტრუმენტები, შეფასების ტექნიკა მიღებული დიაგნოსტიკური მოდელის საფუძველზე. ეს შეიძლება იყოს კომპიუტერული მოდელირება, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ორგანიზაციული სტრუქტურა მიზანშეწონილობისა და პრაქტიკულობის თვალსაზრისით. ამისათვის გამოიყენეთ სპეციალური პროგრამული ინსტრუმენტები. ეს შეიძლება იყოს ფსიქოლოგიური ტესტირების, ინტერვიუების, ინტერვიუების და სხვა ტექნიკის გამოყენება ბიზნესის თვისებების, მენეჯერების ზრდის პოტენციალის შესაფასებლად.
ნაბიჯი 5
სტრუქტურული კავშირების შემადგენლობის, მათი დაქვემდებარების, რეალური დატვირთვის ანალიზი. განყოფილებების მიერ ძირითადი ფუნქციების განაწილების ანალიზი, მათი ადეკვატურობის, მიზანშეწონილობის დადგენა, როგორც ეკონომიკური, ასევე ფსიქოლოგიური. შეამოწმეთ რამდენად არის შესრულებული დეპარტამენტის ფუნქციები, რამდენად შეესაბამება მათ სტრუქტურულ განყოფილებებს, არსებობს თუ არა რაიმე წინააღმდეგობა ან ფუნქციების დუბლირება განყოფილებებში ან მათ შორის. დარწმუნდით, რომ გაითვალისწინეთ სუსტი რგოლები, ის ნაკლოვანებები, რომლებსაც ყურადღება უნდა მიაქციოთ.
ნაბიჯი 6
გაანალიზეთ ხელმძღვანელობის სტილი, ლიდერების ბიზნეს თვისებები და მათი სამუშაო პასუხისმგებლობები. ყურადღება მიაქციეთ მენეჯერების ზრდის პოტენციალის შეფასებას, შეაფასეთ მათი გამოცდილება და შესრულებული დავალებების სირთულე, ასევე ყურადღება მიაქციეთ დეპარტამენტებში გუნდების ერთობას.
ნაბიჯი 7
მიღებული მონაცემების საფუძველზე, გააკეთეთ რეკომენდაციები მენეჯმენტის სისტემის გაუმჯობესების მიზნით, შემოგთავაზეთ ორგანიზაციული სტრუქტურის შეცვლის, კონკრეტული ადამიანების გადაადგილების რამდენიმე ოპტიმალური ვარიანტი. დარწმუნდით, რომ კომენტარი გააკეთეთ ნებისმიერი ცვლილების შედეგებზე. წარუდგინეთ ისინი ყველა დაინტერესებული მხარის, ე.წ. "დაინტერესებული მხარეების" გადაწყვეტილებას. შესაძლოა, ზოგადი განხილვის შედეგად, კონკრეტული ორგანიზაციის ეფექტური მენეჯმენტის ოპტიმალური, სინთეზური მოდელი გამოჩნდეს.
