სასამართლო პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ დავის უმრავლესობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ამ უკანასკნელებს გაათავისუფლებენ დამსაქმებელთა ინიციატივით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცესში გაუგებრობის თავიდან ასაცილებლად, ორივე მხარემ კარგად უნდა იცოდეს საკუთარი უფლებები და მოვალეობები.
კითხვას, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლონ თანამშრომელი შრომის კოდექსის თანახმად, ბევრი დამსაქმებელი სვამს კითხვას. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია თანამშრომელს აცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ არა უგვიანეს ორი თვისა. გაფრთხილება უნდა გაიცეს ხელმძღვანელის ბრძანებით, რომელშიც თანამშრომელმა აუცილებლად უნდა დადოს თავისი ხელმოწერა.
ხელოვნების პირველი პუნქტის თანახმად. დასაქმებულის შრომის კოდექსის 40-ედან გათავისუფლება შესაძლებელია წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციაში ცვლილებების გამო. მართალია, საწარმოს რეორგანიზაციის ან ლიკვიდაციის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა თანამშრომელს უნდა შესთავაზოს სხვა საწარმოში სხვა სამუშაო. თუ ეს შეუძლებელია, დასაქმებულმა თავი უნდა დაანებოს და თვითონ მოძებნოს სამსახური. ანალოგიურად, დამსაქმებელს უფლება აქვს იმოქმედოს დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში.
თუ თანამშრომელი ცუდად ასრულებს თავის შრომით მოვალეობებს, მაშინ იგი ასევე შეიძლება გაათავისუფლონ შრომის კოდექსის მე -40 მუხლის მესამე პუნქტის შესაბამისად. იმისათვის, რომ თანამშრომელმა უფრო ცივილიზებულად გაათავისუფლოს ასეთი მიზეზით, სერთიფიკატი უნდა ჩატარდეს საწარმოში. შედეგად, გაირკვევა, რომ თანამშრომელი არ არის საკმარისად კვალიფიციური სამუშაო მოვალეობის შესასრულებლად. თუ თანამშრომელი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისად არ შეესაბამება თანამდებობას, მიღებულია სამედიცინო და სოციალური ექსპერტიზის კომისიის დასკვნა. დასკვნის გარეშე, ამუშავება არ მოხდება თანამშრომლის გათავისუფლებაზე ამ მიზეზით.
შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს დასაქმებულის მოვალეობებს, რომლებიც მან უნდა შეასრულოს. ამ ვალდებულებების სისტემური შეუსრულებლობის შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი. მხოლოდ დასაქმებულის ქცევის დოკუმენტური მტკიცებულება უნდა არსებობდეს. მაგალითად, საყვედურის არსებობა წერილობით უკვე აძლევს დამსაქმებელს შემდგომ სამსახურიდან გათავისუფლებას.
თუ თანამშრომელი სამუშაო ადგილზე სამ საათზე მეტხანს არ იმყოფებოდა უსაფუძვლოდ, იგი შეიძლება გაათავისუფლონ შრომითი კოდექსის მე -40 მუხლის მეოთხე პუნქტის შესაბამისად. დაუსწრებლობა ასევე ითვლება დაუსწრებლად უმიზეზოდ. შრომის კოდექსის მე -40 მუხლის მეექვსე პუნქტის თანახმად, დამქირავებელს შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი ზედიზედ ოთხი თვის განმავლობაში სამსახურში არ გამოცხადების გამო. ბუნებრივია, ეს არ ეხება დეკრეტულ შვებულებას.
შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს კონკრეტული თანამშრომლის მიერ მესაკუთრის ქონების მოპარვის შემთხვევაში. ეს არის შრომის კოდექსის მე -40 მუხლის მერვე პუნქტი. მოსამსახურის თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება სასამართლოს განაჩენის კანონიერ ძალაში შესვლის ან ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ.
თუ დასაქმებულმა საწარმოში ფინანსური თაღლითობა ჩაიდინა პირადი სარგებლის მოპოვების მიზნით, მას შეუძლია გაათავისუფლოს შრომითი მოვალეობის შესრულება დამნაშავე ქმედებებისთვის. ეს გათვალისწინებულია ხელოვნების მეორე პუნქტში. 41 შრომის კოდექსი. სხვათა შორის, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ამორალური ქმედების ჩადენა. ეს განსაკუთრებით ეხება საგანმანათლებლო და საგანმანათლებლო დაწესებულებების თანამშრომლებს.
