შრომითი კანონმდებლობა მუშებს მაქსიმალურად უზრუნველყოფს სოციალური დაცვით, სამუშაოსა და დასვენების ნორმალური პირობების და ღირსეული ხელფასების უზრუნველყოფით. ამიტომ, ყველაზე ხშირად სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატივა თავად დასაქმებულისგან მოდის, მაგრამ არსებობს სიტუაციები, როდესაც ის შეიძლება გაათავისუფლონ დამსაქმებლის ინიციატივით. ამ შემთხვევაში, სამართალწარმოების თავიდან ასაცილებლად, მკაცრად უნდა იყოს დაცული თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა.
მუშების მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევები
ყველა პრეცედენტი, როდესაც დამსაქმებელი არის სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატორი, დეტალურად არის აღწერილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში. ყველაზე გავრცელებულია შემთხვევები, როდესაც ხდება საწარმოების ლიკვიდაციის ან პერსონალის შემცირების გამო მუშათა მასიური დათხოვნა. პირველ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია წინასწარ გააფრთხილოს თავისი თანამშრომლები მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ - ამ თარიღამდე ორი კვირით ადრე. პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, ვადა, რომლის შესახებაც თანამშრომელს უნდა ეცნობოს, იზრდება 2 თვემდე. იმ თანამშრომლებს, რომელთანაც გაფორმდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, ასევე უნდა აცნობონ გათავისუფლების შესახებ ამ მოვლენამდე არანაკლებ 2 კვირით ადრე.
დასაქმებულთა წერილობითი თანხმობით, ისინი შეიძლება გათავისუფლდნენ დადგენილ ვადებზე ადრე, მაგრამ ამ შემთხვევაში, თითოეული სამუშაო დღისთვის, რომელიც არ მუშაობს ვადის ბოლომდე, მათ უნდა გადაიხადონ კომპენსაცია მათი საშუალო დღიურის ოდენობით. მოგება. პერსონალის შემცირებისას, მუშაკებს ასევე აქვთ სხვა დამატებითი კომპენსაციის მიღება, მათ შორის, მათ შეიძლება მიეცეთ არა ორი, არამედ სამი თვის ხელფასი იმ შემთხვევაში, თუ სამი თვის განმავლობაში ისინი ვერ შეძლებენ სხვა შესაფერისი სამსახურის პოვნას დასაქმების ტერიტორიული ცენტრის საშუალებით. შემცირების შემთხვევაში, თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანსიები, რომლებიც შეესაბამება მათ კვალიფიკაციას და განათლებას. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი ვაკანსიები არ არის, ან თანამშრომელი უარს ამბობს მათზე, მას შეუძლია გაათავისუფლოს სამსახურიდან.
ინდივიდუალური თანამშრომლების გათავისუფლება
დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი საკუთარი ინიციატივით იმ შემთხვევებში, როდესაც ეს უკანასკნელი:
- არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას;
- განმეორებით არ ასრულებს თავის შრომით მოვალეობებს;
- უხეშად არღვევს დადგენილ შრომის წესებს;
- დაკარგა ნდობა ან ჩაიდინა უზნეო საქციელი.
სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანსიები იმ თანამშრომელს, რომელიც არ შეესაბამება მის თანამდებობას, რაც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას. შეუსაბამობის დასადასტურებლად უნდა ჩატარდეს სერტიფიკაცია, რომლის შედეგების მიხედვით დგება შესაბამისი დოკუმენტი. საწარმომ უნდა დაამტკიცოს დებულება სერტიფიკაციის შესახებ, თუ ის არ არის, სპეციალურად შექმნილი კომისია ატესტირებს თანამშრომელს. ამასთან, დაქირავებისას, თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერის საწინააღმდეგო სამუშაოს აღწერას, რომელიც ადგენს ყველა საკვალიფიკაციო მოთხოვნას მის მიერ დაკავებული თანამდებობისთვის.
როდესაც სამსახურიდან განთავისუფლება ხდება შრომითი გრაფიკის დარღვევისა და შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო, აუცილებელია ამის დამადასტურებელი შესაბამისი დოკუმენტების - აქტების და ა.შ. გარდა ამისა, როდესაც ეს პირველად ხდება, თანამშრომელს უსაყვედურებენ შენიშვნას საფუძველზე. თუ დარღვევა განმეორდა საყვედურიდან ერთი კალენდარული წლის განმავლობაში, თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან. ასევე უნდა იყოს დოკუმენტირებული ნდობის დაკარგვის შემთხვევები და ამორალური ქმედებები.
