გამოსაცდელი ვადა არის სამუშაო პერიოდი, რომლის საშუალებითაც შესაძლებელია შეფასდეს, თუ როგორ უმკლავდება ახალი თანამშრომელი თავის მოვალეობებს. ამის პირობები თავდაპირველად უნდა იყოს განმარტებული შრომითი ხელშეკრულებით.
პრობაცია
შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანახმად, ეს ვადა დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით. მომავალში ეს დებულება მითითებული უნდა იყოს დასაქმებულის აყვანის ბრძანებაში. ეს ინფორმაცია არ არის შეტანილი თანამშრომლის პირად ბარათში. თუ ხელშეკრულება არ შეიცავს გამოსაცდელი ვადის ჩანაწერს, ითვლება, რომ თანამშრომელი აიყვანეს მის გარეშე.
სატესტო პერიოდის განხილვა თითოეულ შემთხვევაში ინდივიდუალურად ხდება, მაგრამ მაქსიმალური ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 3 თვეს. ამასთან, ამ წესს აქვს გამონაკლისები: მენეჯერებისთვის, მათი მოადგილეებისთვის, მთავარი ბუღალტერებისთვის, ტესტის პერიოდი შეიძლება გაიზარდოს ექვს თვემდე.
სხვა შემთხვევაში, ის შეიძლება შემცირდეს ორ კვირამდე. შრომის კოდექსი ადგენს ასეთ წესს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შესახებ, რომელიც იდება ორი თვიდან ექვს თვემდე ვადით. თუ თანამშრომელი მიიღება უფრო მოკლე ვადით (2 თვემდე), მისთვის გამოსაცდელი ვადა საერთოდ არ არის გათვალისწინებული.
მახასიათებლები საცდელი პერიოდის დადგენისას
თუ თანამშრომელი ავად გახდა, ამ პერიოდში არ იმყოფებოდა სამსახურიდან ნამდვილი მიზეზით, მაშინ საცდელი პერიოდი უნდა გაგრძელდეს იმავე რაოდენობის დღეებით. სხვა შემთხვევებში ეს აკრძალულია და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დარღვევა ისჯება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული კოდექსის 05.27.
დამსაქმებელს ასევე შეუძლია შეამოწმოს საცდელი პერიოდი. ეს გადაწყვეტილება უნდა აისახოს შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი შეთანხმების სახით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე -9 და მე -57 მუხლები). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე კრძალავს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას გამოსაცდელი ვადით, თუ მისი დადების პირობები არ აკმაყოფილებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლში ჩამოთვლილ მოთხოვნებს.
როდესაც გამოსაცდელი ვადა არ მოქმედებს
მოქალაქეთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის არ არის გათვალისწინებული გამოსაცდელი ვადა, მათ შორის:
- კონკურსის წესით, ხალხის არჩევნების გზით არჩეულ პირთათვის;
- ორსულთათვის, 1, 5 წლამდე ასაკის ბავშვთა დედებისათვის;
- არასრულწლოვნებისთვის;
- აკრედიტებული უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულებისთვის, სწავლის დასრულებიდან ერთი წლის განმავლობაში;
- იმ თანამშრომლებისთვის, ვინც სხვა თარგმანზეა გადასული;
- იმ პირებისთვის, რომლებმაც გაიარეს შეგირდობის ტრენინგი და ზოგიერთი სხვა კატეგორიის მოქალაქე, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 207 და 2004 წლის 27 ივლისის FZ-79.
როდესაც მოსამსახურე გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში არ ასრულებს თავის მოვალეობებს, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ურთიერთობა, მანამდე მან წერილობით აცნობა თანამშრომელს 3 დღით ადრე. ამ დოკუმენტში მითითებული უნდა იყოს ამ გადაწყვეტილების მიზეზი. თუ დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სურს, მან ამის შესახებ წერილობით უნდა აცნობოს მენეჯერს 3 დღით ადრე.
თუ თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ განაგრძობს მოვალეობის შესრულებას, უნდა ჩაითვალოს, რომ მან გამოსაცდელი ვადა გაიარა და იგი შეიძლება გაათავისუფლონ შრომითი სამართლის ნორმების შესაბამისად.
