არც ისე იშვიათია სიტუაციები, როდესაც საწარმოს ხელმძღვანელობას სურს დანარჩენი დღის სხვა დროზე გადადება. დამსაქმებლებს შრომის კანონმდებლობით არ აქვთ ეს უფლება, მაგრამ არსებობს გარკვეული სამართლებრივი მეთოდები სასურველი პროცედურის განსახორციელებლად.
აუცილებელია
- - დასვენების დღის დადგენის ბრძანება;
- - თანამშრომლის განცხადება ერთდღიანი შვებულების შესახებ.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
გამოიყენეთ პირველი იურიდიული მეთოდი: გამოსცეს ბრძანება, სადაც გამოცხადდება სასურველი დასვენების დღე. როსტრუდის N 5202-6-0 წერილის თანახმად, 2007-19-12, ეს შეიძლება განხორციელდეს თვითნებური ფორმით შედგენილი ადგილობრივი ნორმატიული აქტის საშუალებით. ამ შემთხვევაში, შაბათ-კვირა გადასახდელი იქნება, ხოლო დასაქმებულის ინტერესები ზიანს არ აყენებს. ამასთან, ასეთი გადარიცხვა არასრულია და წარმოადგენს მხოლოდ დამატებით დასვენების დღეს, რომელიც გაიცემა იურიდიული მეთოდით.
ნაბიჯი 2
აიყვანეთ თანამშრომლები შაბათ-კვირას სამუშაოდ და მიეცით მათ დასვენების დღე სამუშაო დღეს. ამ სიტუაციაში მნიშვნელოვანია გაითვალისწინოს კანონმდებლობის ზოგიერთი მახასიათებელი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 153-ე მუხლის მე -3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულს უზრუნველყოს სამუშაო საათების დასვენების დღე, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი ნამდვილად მუშაობდა მთელი დღის განმავლობაში. მხოლოდ დასვენების დღის წინსვლა შეგიძლიათ. ასევე, შვებულებაში სამუშაოდ რაიმე საგანგებო ვითარების არარსებობის შემთხვევაში შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ დასაქმებულისა და პროფკავშირული ორგანოს წერილობითი თანხმობის მიღების შემდეგ (თუ საწარმოში არსებობს). ასევე, ასეთი თანხმობა საჭირო იქნება დასვენების დამატებითი დღის უზრუნველსაყოფად, შესრულებული ზეგანაკვეთური სამუშაოს ორმაგი გადახდის ნაცვლად.
ნაბიჯი 3
სთხოვეთ თანამშრომელს დაწეროს განცხადება ერთდღიანი შვებულებისთვის ანაზღაურების გარეშე. მომავალში მოგების დანაკარგის ანაზღაურება შეგიძლიათ ბონუსით, რადგან კანონი ბონუსებს რაიმე მიზეზით იძლევა. თქვენ ასევე შეგიძლიათ განაცხადოთ, რომ სამუშაო დღეები არის ანაზღაურებადი შვებულება, მსგავსი პირველი მეთოდი. ამ ვარიანტს აქვს მხოლოდ ერთი ნაკლი: დასაქმებულს უფლება აქვს შეადგინოს განცხადება "დასვენების დღეს" შინაარსის გარეშე, მხოლოდ პირადი თანხმობით და ამის დაჟინებით გამოყენების მეთოდი არ არსებობს. ხელმძღვანელობის მხრიდან ნებისმიერი ასეთი ბრძანება ჩაითვლება შრომის კანონმდებლობის უხეშ დარღვევად.
