ამჟამად, დაქირავების ასეთი ფორმა, როგორც გამოსაცდელი ვადა, სულ უფრო პოპულარული ხდება. ვადა, რომელიც დასაქმებულს ეძლევა დამსაქმებლის პროფესიულ შესაბამისობაში დარწმუნების მიზნით, სათანადოდ უნდა იყოს ფორმალიზებული.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
უპირველეს ყოვლისა, შრომის კოდექსი ადგენს შეზღუდვებს, რომლებიც დაწესებულია გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის, რომელთაც არ შეუძლიათ დაქირავება საცდელი პერიოდის განმავლობაში. ამაში შედიან ორსული ქალები და მათ, ვისაც ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვები ჰყავთ, აგრეთვე მცირეწლოვანი მოქალაქეები და ახალგაზრდა პროფესიონალები - პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულები. ამ შემთხვევაში, სამუშაოსთვის მიმართული მოქალაქე ვალდებულია დამსაქმებელს წარუდგინოს მისი სტატუსის დამადასტურებელი დოკუმენტები.
ნაბიჯი 2
განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ახალგაზრდა პროფესიონალებს. მათთვის გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება დადგენილი იყოს და არ იყოს გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით, თუ არაერთი პირობაა შესრულებული. ასე რომ, სწავლის დასრულების შემდეგ, ერთ წელზე მეტი არ უნდა გაიაროს და ვაკანსია, რომელზეც დასაქმებულია, უნდა შეესაბამებოდეს იმ სპეციალობას, რომელიც მან მიიღო უნივერსიტეტში. გარდა ამისა, საგანმანათლებლო დაწესებულებას უნდა ჰქონდეს სახელმწიფო აკრედიტაცია და დასაქმებულის სამუშაო წიგნში არ უნდა იყოს მითითებული ჩანაწერები, რომ მან უკვე შეიძინა წარმოების გამოცდილება თავის სპეციალობაში. პერსონალის განყოფილების თანამშრომელმა აუცილებლად უნდა შეამოწმოს, რომ კანონის წერილი არ არის დარღვეული, რადგან სხვაგვარად, ხელოვნების თანახმად. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27. საწარმოს შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული ჯარიმა ან მისი საქმიანობის შეჩერება.
ნაბიჯი 3
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალური ხანგრძლივობა განისაზღვრება 3 თვის განმავლობაში, დამსაქმებელს აქვს მისი შემცირების ან გახანგრძლივების უფლება, თუ ეს შრომითი ხელშეკრულებით უფრო მოკლე ვადაშია მითითებული. დრო მართალია, მეორე შემთხვევაში ეს მოითხოვს თანამშრომლის თანხმობაზე ხელმოწერას, რადგან გამოსაცდელი ვადა და მისი ხანგრძლივობა თავდაპირველად გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა.
ნაბიჯი 4
გამოსაცდელი ვადის რეგისტრაცია არ უნდა შემოიფარგლოს მხოლოდ მისი დაარსების ჩანაწერის შრომითი ხელშეკრულებაში შეტანით. იმისთვის, რომ დამქირავებელს ჰქონდეს შესაძლებლობა გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომელმაც არ ჩააბარა ტესტირება, ეს პირობა და მისი ხანგრძლივობა ასევე უნდა აისახოს დასაქმების წესში. გარდა ამისა, სპეციალური დავალებები უნდა შემუშავდეს იმ მოსამსახურისთვის, რომელსაც ის უნდა გაუმკლავდეს. მათი შესრულება ან შეუსრულებლობა ასევე უნდა გაფორმდეს მიღების ცალკეული აქტებით.
ნაბიჯი 5
თუ მოსამსახურემ ტესტი არ ჩააბარა, დამსაქმებელმა უნდა ადევნოს თვალყური საცდელი პერიოდის დასრულებას, რათა თანამშრომელს წერილობით აცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სამი დღით ადრე. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა გაუძლო გამოსაცდელი ვადით, არ არის საჭირო მისი გაცემა რაიმე სახის სპეციალური ბრძანებით ან სამუშაო წიგნში შეტანით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის თანახმად, თუ ტესტირების დასრულების შემდეგ, თანამშრომელმა გააგრძელა თავისი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება, იგი ავტომატურად ითვლება, რომ მან გამოცდა ჩააბარა.
