ნებისმიერი სამუშაო ორგანიზაციის ან საწარმოს წარმატება მთლიანად დამოკიდებულია მუშათა მოტივაციაზე. სამწუხაროდ, მორალის ამაღლების ერთიანი მექანიზმი არ არსებობს. თითოეული ადამიანისთვის განსხვავებულია. მაგრამ ამ მიზნის მისაღწევად არსებობს უნივერსალური მეთოდები.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
მოტივაცია გაუწიეთ საკუთარ თავს, პირველ რიგში, როგორც საწარმოს მთავარ პიროვნებას. ძალიან რთულია სამუშაო პერსონალზე ზემოქმედება, თუ თავად არ ხართ დაინტერესებული სამუშაოებით. შეიმუშავეთ პირადი მოტივაციის გეგმა. ნახეთ, რა შეიძლება გააერთიანოთ თქვენ და თქვენი თანამშრომლები.
ნაბიჯი 2
კომპანიის მიზნებს შეუსაბამეთ მშრომელთა პირადი მისწრაფებები. ძალიან ძნელია მათ დიდი მიღწევების მოტივირება, თუ ისინი ვერ ხედავენ მათში მონაწილეობას. ხშირად კომპანიისა და პერსონალის ამოცანები ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. აღმოფხვრა ეს განსხვავებები.
ნაბიჯი 3
ზუსტად გაარკვიეთ, თუ რა შთააგონებს თითოეულ თანამშრომელს ინდივიდუალურად და გამოაქვთ დასკვნა ყველა პერსონალის საერთო მოტივაციის შესახებ. შექმენით ისეთი ატმოსფერო, რომელიც თანამშრომლებს პირადი მიზნების მისაღწევად წაახალისებს. ჩაატარეთ ერთგვარი გამოკითხვა ყველას შორის და დაადგინეთ თანამშრომლების საჭიროებები. ჰკითხეთ, რისი შეცვლა სურთ ორგანიზაციაში.
ნაბიჯი 4
გააცნობიერე, რომ სამუშაო ძალის შთაგონება არ უნდა გახდეს პასუხისმგებლობა. ეს არის პოზიტიური შიდა კლიმატის შენარჩუნების მუდმივი პროცესი. ყოველთვის იყავით შეგროვებული და ორიენტირებული თანამშრომლების ჯილდოებზე.
ნაბიჯი 5
გადაწყვიტეთ რა იწვევს თქვენს თანამშრომლებს: ფული თუ პირადი განვითარება? ან იქნებ ეს არის საერთო სიკეთე? ყველა ადამიანი რაღაცას უნდა ხელმძღვანელობდეს თავის საქმიანობაში. ყველას განსხვავებული მიდგომა და გამოწვევა აქვს. მიეცით ზუსტად ის, რაც მათ სჭირდებათ. აქ დგება პერსონალის ინდივიდუალური მიდგომა. ეს არის ძალიან ძლიერი ტექნიკა ინსპირაციისთვის.
ნაბიჯი 6
მოერიდეთ კრიტიკას. ნუ უსაყვედურებთ თქვენს თანამშრომელს უმიზეზოდ. აუხსენით მას დავალების დადებითი და უარყოფითი მხარეები. მიუთითეთ ის წერტილები, რომლებზეც ჯერ კიდევ დამუშავებაა საჭირო. დარწმუნდით, რომ აქებთ თქვენს პროგრესს. გააკეთეთ ეს მუდმივად, პირადი პირადი უპირატესობის გათვალისწინებით.
ნაბიჯი 7
დაქვემდებარებების გაგზავნა. ნუ დააბიძგებთ მათ წინ, მაგრამ მიუთითეთ განვითარების ვექტორი ისე, რომ ისინი სიამოვნებით იმოძრაონ თვითონ. ბევრი ლიდერი უშვებს ამ შეცდომას. იყავით გადაწყვეტილების ნაწილი, მხოლოდ პრობლემის მითითების ნაცვლად.
