თქვენს ორგანიზაციაში პერსონალი სავსეა, ყველა სპეციალისტი მუშაობს ამ სფეროში და საქმეები არ მიდის აღმართზე. უფრო ახლოს გაეცანით ადამიანური რესურსების მენეჯერს: შესაძლოა მან შეცდომა დაუშვა სპეციალისტების შერჩევისას და მისი სამუშაო მოვალეობები არაგონივრულად ნაწილდება. კიდევ ერთი შესაძლო მიზეზი არის ცუდი შრომითი მოტივაცია.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
სამუშაოს მატერიალური მოტივაცია დიდი ხანია ერთ-ერთი მთავარია. ეს გულისხმობს როგორც ჯილდოს მაღალი წარმადობის მაჩვენებლებისთვის, ასევე სასჯელისთვის (პრემიების ოდენობის შემცირება, დისციპლინის დარღვევისთვის ჯარიმის დაწესება და ა.შ.). "რუბლით" აღზრდა ძალზე ეფექტურია მრავალი ორგანიზაციისთვის, განსაკუთრებით მათთვის, სადაც ტექნოლოგიისა და შრომის დისციპლინის მკაცრი დაცვა დადებით შედეგს იძლევა. ასეთ საწარმოებში წარმატების საწინდარია კომპეტენტურად შემუშავებული დებულება დასაქმებულთა პრემიების შესახებ.
მატერიალური მოტივაცია ასევე მოიცავს:
• ორგანიზაციაში სოციალური პაკეტის არსებობა;
• წახალისების დამატებითი ტიპები (მაგალითად,”ჯანსაღი ცხოვრების წესისთვის”, სხვა);
• გადახდა საიჯარო საცხოვრებლისთვის ან გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის უფასო სპეციალიზებული საცხოვრებლის მიწოდება.
ნაბიჯი 2
ამასთან, მხოლოდ მატერიალური ნივთების მოტივაციად გამოყენება საკმარისი არ არის. მაგალითად, რა უშლის თანამშრომელს მკაცრად დაიცვან დისციპლინა, შეასრულონ მოვალეობები სამუშაოს აღწერილობის შესაბამისად, ხოლო მუშაობის საბოლოო შედეგის მიმართ სრულიად გულგრილი დარჩნენ, ინიციატივის ნაკლებობა?
შრომითი მოტივაციის კომპეტენტური სქემა აუცილებლად უნდა შეიცავდეს:
• პერსონალის სწორი განთავსება (სპეციალისტების ხასიათის, ინდივიდუალური შესაძლებლობების გათვალისწინებით);
• პერსპექტიული თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლების კურსებზე მითითება (შემდგომი დაწინაურება სამუშაო კიბეზე);
• ახალგაზრდა მშრომელთა ტრენინგი (თუ ასეთი სპეციალისტების რეალური საჭიროება არსებობს);
• ეფექტური პერსონალის რეზერვის განვითარება და ტრენინგი.
მიუახლოვდით ამ საკითხებს არაფორმალურად. არ არის აუცილებელი დასაქმებულის გაგზავნა სასწავლებლად, რომელიც თავის საქმესაც როგორმე უმკლავდება. ხშირად ეს ხდება მხოლოდ იმისთვის, რომ ამ მიზნებისთვის მენეჯმენტის მიერ გამოყოფილი თანხა დაიხარჯოს (გეგმის შესასრულებლად). ანალოგიურად, არ არის აუცილებელი რეზერვში შეიყვანონ ის თანამშრომლები, რომლებიც ფორმალური კრიტერიუმების შესაბამისად (განათლება, ასაკი, თანამდებობა და ა.შ.) შეესაბამება, მაგრამ სინამდვილეში არ შეუძლიათ მენეჯერის საქმიანობის შესრულება მათი ბიზნეს თვისებების გამო. ჩვეულებრივ, მნიშვნელოვანი თანხები იხარჯება რეზერვის მომზადებაზე.
ნაბიჯი 3
ბოლო, ძალიან მნიშვნელოვანი მომენტი არის საჯაროობა. გუნდის მუშაობის შედეგები თითოეულ თანამშრომელს უნდა მიაწოდოს. თუ ინდივიდუალური თანამშრომლის, ბრიგადის, მორიგეობის, ინიციატივის შედეგად მიიღება დამატებითი მოგება, ამის შესახებ ყველამ უნდა იცოდეს.
დღეს საკმარისი არ არის საერთო კრების ჩატარება კვარტლის ან ერთი წლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე. ამისათვის გამოიყენეთ ნებისმიერი ვიზუალური საშუალებები - ფორუმში განთავსებული ფურცლები ფერადი დიაგრამებით, ვიდეო კონფერენციის ზარები (მსხვილი ბიზნესისთვის), ინტრანეტები, კორპორატიული ღონისძიებები და ა.შ.
ეს ყველაფერი საშუალებას მოგვცემს გუნდი გადაიქცეს თანამოაზრეების საზოგადოებად და არავის დასჭირდეს მუშაობა.
