მრავალსაფეხურიანი ინტერვიუების დროსაც კი, ადვილი არ არის პოტენციური თანამშრომლის დონის შეფასება: პირველ რიგში, პერსონალის მენეჯერი ყოველთვის არ არის კომპეტენტური იმ სფეროში, სადაც ვაკანსია გაიხსნა, და მეორე, მყარი თეორიული ცოდნა ყოველთვის არ წარმოადგენს მაჩვენებელს. სამომავლო წარმატებული მუშაობის. თანამშრომლების ძებნისას უნდა დაიცვას რამდენიმე სახელმძღვანელო მითითება, რაც ხელს შეუწყობს არაკომპეტენტური თანამშრომლის აყვანის რისკის შემცირებას.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
HR მენეჯერებს, განსაკუთრებით მცირე კომპანიებში, უწევთ გაუმკლავდეთ თანამშრომლების დაქირავებას ყველა სფეროდან - სამართლიდან დაწყებული IT- ით. რა თქმა უნდა, ზოგჯერ ყველაზე კვალიფიციური მენეჯერისთვის რთულია დასაქმებულის დონის დანახვა და შეფასება. ამიტომ ღირს კომპანიის თანამშრომლების მოზიდვა, რომლებიც კარგად ერკვევიან იმ სფეროში, რომელშიც ვაკანსია გაიხსნა ვიწრო სპეციალისტებთან გასაუბრებისთვის. როგორც წესი, ასეთ მუშაკებს არ უნდა მოესწრონ ყოველთვის ინტერვიუებზე, მაგრამ ისინი უნდა შემოვიდნენ მინიმუმ 5-10 წუთით, რათა განმცხადებელს დაუსვან შეკითხვები მათი სპეციალობის შესახებ.
ნაბიჯი 2
თუ ამა თუ იმ მიზეზის გამო შეუძლებელია თანამშრომლის მოზიდვა, რომელიც კარგად არის გათვითცნობიერებული იმ სფეროში, რომელშიც ვაკანსია ღიაა გასაუბრებისთვის, ღირს განმცხადებელს შესთავაზოს სპეციალობის ტესტების ჩატარება. მას შეუძლია შეასრულოს როგორც ადგილზე, ასევე სახლში - მათი სირთულის გათვალისწინებით. მოგვიანებით ასეთი ტესტები შეიძლება განიხილონ სხვა თანამშრომლებმა ან ხელმძღვანელობამ.
ნაბიჯი 3
თქვენს სფეროში თეორიული ცოდნის მაღალი დონე ძალიან მნიშვნელოვანია, მაგრამ ეს ყოველთვის არ ნიშნავს, რომ თანამშრომელი წარმატებით იმუშავებს თქვენს კომპანიაში. ამას მრავალი მიზეზი აქვს: სათანადო სამუშაო გამოცდილების არარსებობა და ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების შეუძლებლობა, გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო ხასიათის მახასიათებლების ნაკლებობა (მაგალითად, ბუღალტრის ყურადღების ნაკლებობა) და ბოლოს, მუშაობის შეუძლებლობა გუნდი თუ ზემოთ ჩამოთვლილიდან პირველი (გამოცდილების არარსებობა) ადვილი სანახავია, მაშინ ფსიქოლოგიური ტესტები, საქმიანი თამაშები, წინა სამუშაოების რეკომენდაციები დაგეხმარებათ ყველაფრის გამოსავლენად. რა თქმა უნდა, ყველა კომპანიას არა აქვს შესაძლებლობა მოაწყოს მრავალეტაპიანი ინტერვიუები განმცხადებლებთან, მათ შორის ტესტირება, საქმიანი საქმეების გადაწყვეტა და ა.შ. ამასთან, HR მენეჯერს ყოველთვის უნდა ჰქონდეს შეფასების”გადაუდებელი” მეთოდები, რომლითაც გამოიყენებს ეჭვი. მაგალითად, თუ თქვენ აარჩიეთ სამი განმცხადებელი, მაგრამ ვერ გადაწყვიტეთ რომელი უფრო შესაფერისია პიროვნული თვისებებისთვის, ჩაატარეთ ზოგადი ინტერვიუ მათთან და ნახეთ როგორ ურთიერთობენ ისინი ერთმანეთთან.
ნაბიჯი 4
ზოგიერთი კომპანია იყენებს სტრესულ ინტერვიუებს სამუშაოს მაძიებელთა დონის შესაფასებლად. ეს მეთოდი სადავოა და შესაძლოა კომპანიის ძალიან წარმატებული მაძიებლების შეშინებაც კი მოახდინოს, მაგრამ სამუშაოს გარკვეული ტიპების დასაქმებისას (გაყიდვების მენეჯერი, ქოლცენტრის მენეჯერი და ა.შ.) სტრესული ინტერვიუ შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს, რადგან ის დაუყოვნებლად აჩვენეთ, როგორ შეძლებს განმცხადებელი თავის დამტკიცებას, გამოიყენოს ცოდნა და უნარები არასტანდარტულ სიტუაციაში. არსებობს სტრესული ინტერვიუების ჩატარების მრავალი გზა, რომელთა არჩევანი დამოკიდებულია ინდივიდუალურ HR მენეჯერზე. ეს შეიძლება იყოს ინტერვიუს ჩატარება შეუსაბამო ადგილას (კიბეზე, მისასვლელთან), განმცხადებლის მიმართ გარკვეული არამეგობრული დამოკიდებულება და ა.შ.
